5 coachingtechnieken om van uw medewerkers all stars te maken
Inhoudsopgave
- Praat met hun ware motivaties
- Boost hun neuroplasticiteit
- Verlaag het lawaai in het leven van je coachee
- Bevorder de 3 E's van hoogwaardige communicatie
- Begrijp de wetenschap van het geven van waardevolle feedback
Elk goed presterend team wordt begeleid door een coach die weet hoe hij hen kan helpen hun uitmuntendheid te benutten. EEN studie van meer dan 300 werknemers-supervisorparen ontdekte dat wanneer leiders zich bezighouden met coaching, dit de werkprestaties van hun ondergeschikten verbetert en hen inspireert om proactiever te zijn in het beheren van hun loopbaan.
Uit onderzoek blijkt echter dat niet alle even positieve effecten opleveren. Hier zijn vijf door onderzoek ondersteunde strategieën om uw team te transformeren in goed presterende all stars.
Praat met hun ware motivaties
Als coach heb je de kracht om mensen te helpen hun ware drijfveren te ontdekken en te bereiken. Na jaren van aan het studeren het verband tussen motivatie en prestaties over de hele wereld, ontdekten onderzoekers dat er drie motivatoren zijn die tot betere resultaten leiden dan alle andere:
Autonomie
Dit is het gevoel van onafhankelijkheid van een individu en het vermogen om zijn werk en leven te structureren zonder goedkeuring van iemand anders voor alles wat hij doet.
Actiestap: Vergroot de autonomie door uw coachee de informatie en middelen te geven die ze nodig hebben om te slagen, doe dan een stap terug en controleer hun leven niet.
Meesterschap
Mensen moeten zich competent voelen in wat ze doen en weten dat ze de vaardigheden en capaciteiten hebben die hen uniek waardevol maken.
Actiestap: Help mensen meesterschap te verwerven door hen toegang te geven tot training, educatief materiaal, netwerkmogelijkheden en andere bronnen die hen zullen helpen hun expertise te vergroten.
Doel
Ze willen het gevoel hebben dat het werk dat ze doen een groter doel heeft dan het verdienen van een salaris voor zichzelf en hun bedrijf. De meeste mensen willen van de wereld een betere plek maken en gezien de hoeveelheid tijd die banen in beslag nemen, zijn mensen gemotiveerder wanneer ze in staat zijn om hun altruïstische doelen te bereiken door middel van hun werk.
Actie stappen:
- Verbind de verantwoordelijkheden van je coachee met de grotere impact van hun werk.
- Zoek naar extra mogelijkheden voor je coachee om hun rol te gebruiken om het verschil te maken.
Het beste van deze drie motivatoren is dat het koesteren ervan net zo gunstig is voor de algemene doelen van uw team als voor elk individu. Als mensen meer autonomie hebben, bespaar je tijd door niet constant op ze in te checken. Hoe meer beheersing iemand bereikt, hoe beter zijn technische prestaties. En hoe meer doelen individuen vinden in hun rollen, hoe meer ze zich inzetten om het team te laten slagen.
Boost hun neuroplasticiteit
De krachtigste manier om mensen naar succes te coachen, is door hun natuurlijke vermogen om te slagen te vergroten.
Neuroplasticiteit beschrijft het vermogen van de hersenen om nieuwe neurale verbindingen te vormen. Hoe plastischer iemands brein is, hoe sneller het brein cognitief uitdagende taken aankan. Het vermogen van uw coachee om te leren, nieuwe vaardigheden te verwerven en uit te blinken in cognitief veeleisende taken is afhankelijk van de plasticiteit van hun hersenen. Daarom kunt u hen niet helpen hun prestaties zo goed mogelijk te verbeteren zonder hier rekening mee te houden.
Gelukkig zijn de hersenen als een spier en als je ze traint, worden ze sterker. Er zijn twee primaire manieren om de hersenen te trainen:
- Nieuwe dingen leren. Dit kan van alles zijn, van knutselen tot astrofysica, zolang het maar iets is waar je niet bekend mee bent.
- Doe cognitief uitdagende, maar weinig stressvolle taken zoals hersenspelletjes, raadsels, puzzels, enz.
Als coach moet je manieren vinden om ervoor te zorgen dat je coachees hun hersens op een of beide manieren trainen.
Als je je direct ondergeschikten coacht, is de eenvoudigste manier om hun neuroplasticiteit te vergroten, ze ongestructureerde tijd te bieden als ze die nog niet hebben. Dit is een vast aantal uren per week dat ze aan elk project kunnen werken, zolang het maar enigszins gerelateerd is aan de organisatie en/of de bestaande producten en/of diensten van de organisatie gebruiken om iets nieuws te creëren. Medewerkers van bedrijven zoals Google, 3M, Inuit en anderen hebben honderden waardevolle productaanbiedingen en functies gecreëerd door de middelen van hun bedrijf te gebruiken om problemen op te lossen en hun droomproducten te maken. Zelfs enorme doorbraken zoals Twitter zijn gemaakt op ongestructureerde tijd.
Als je geen direct ondergeschikten coacht, kunnen de hersenoefeningen die je je coachees aanmoedigt, afhankelijk zijn van hun interesses. Het mooie van neuroplasticiteit is dat het verbetert, ongeacht welke hersenoefeningen mensen doen, dus iets leren voor een persoonlijke passie is net zo effectief als het creëren van een nieuw project voor werk.
Actie stappen:
- Als het binnen je mogelijkheden ligt, bied je team dan een vast aantal ongestructureerde uren per week aan om ergens aan te werken. Ontdek tijdens coachingsessies waar ze aan werken en als het een haalbare optie lijkt, verander hun zijprojecten in officiële verantwoordelijkheden.
- Als je team geen ongestructureerde tijd heeft en/of je niet de bevoegdheid hebt om de persoon die je coacht te laten werken aan hersenoefeningsprojecten buiten hun tijd met jou, help hen dan een plan te ontwikkelen om hun hersenen op hun eigen. Overweeg ook om de tijd van uw vergaderingen te verlengen om er hersenoefeningen in op te nemen.
- Ik begrijp echter dat tijd een schaars goed is. Om extra tijd aan uw vergaderingen toe te voegen zonder de lengte te verlengen, schrijft u updates en andere informatie die belangrijk is maar niet per se besproken hoeft te worden, overhandigt u deze aan uw coachee en besteedt u de tijd die u zou hebben besteed aan het uitleggen van dat blad om creatief te zijn activiteiten.
Verlaag het lawaai in het leven van je coachee
In de snelle werkomgevingen van tegenwoordig hebben veel mensen het gevoel dat hun energie en aandacht in een tiental verschillende richtingen wordt getrokken, waardoor ze moeite hebben om zich op een individuele taak te concentreren en deze te voltooien. Als coach is het jouw verantwoordelijkheid om mensen te helpen het overtollige lawaai te dempen en af te stemmen op wat belangrijk is.
TOT studie in de Business Horizon's Journal ontdekten dat de meest effectieve leiders hun teams coachen door hen te helpen het grote geheel te zien en hun tijd te structureren om die doelen te bereiken. Als u uw direct ondergeschikten coacht, omvat dit ook het verduidelijken van uw deliverable-verwachtingen en hen toestemming geven om niet-urgente taken opzij te zetten. Uit het onderzoek bleek ook, niet verrassend, dat de meest effectieve coaches hun coachees eerlijke en constructieve feedback geven. Dit elimineert ruis verder door mensen te informeren waar ze al goed in zijn en zich niet hoeven te concentreren op verbetering, waardoor ze meer tijd hebben om zich te concentreren op de gebieden waar ze verbetering nodig hebben.
Onderzoek laat ook zien dat mensen beter presteren als ze duidelijke verwachtingen krijgen over de resultaten die ze naar verwachting zullen produceren. De eenvoudigste manier om uit te leggen wat u voor ogen heeft voor hun project, is door hen een lijst te geven van de belangrijkste actiestappen die ze nodig hebben om het te voltooien. Als u van plan bent voortgangscontroles uit te voeren, voeg dan deadlines toe aan elke actiestap, zodat ze begrijpen hoe snel ze naar verwachting zullen werken.
Actiestappen: wanneer u werknemers ontmoet, neem dan deze stappen op in uw discussie:
- Laat ze al hun huidige verantwoordelijkheden organiseren.
- Help hen te bepalen wat hun primaire prioriteiten moeten zijn op basis van zowel de nabijheid van deadlines als de waarde die elk project toevoegt. Met dit in gedachten kun je hun takenlijst met hen doornemen en alle taken elimineren die niet bijdragen aan hun prioriteiten.
Bevorder de 3 E's van hoogwaardige communicatie
Om de algehele teamprestaties te verbeteren, moet een van uw belangrijkste coachingsfocussen liggen op het verbeteren van de teamcommunicatie. EEN studie gepubliceerd in Harvard Review, bleek dat managers van de meest succesvolle teams de nadruk leggen op communicatie- en teambetrokkenheidsvaardigheden in plaats van de technische vaardigheden van elk individu te bevorderen. Dit komt omdat teams die wederzijds vertrouwen delen en goed communiceren, sneller problemen identificeren en oplossen dan gespecialiseerde teams waar mensen zich richten op het aanscherpen van hun eigen expertise zonder input van anderen te vragen.
Volgens hun onderzoek zijn de drie kenmerken van communicatie die de teamprestaties het meest beïnvloeden:
Energie
Ze meten dit aan de hoeveelheid en het soort berichten dat tussen mensen wordt verzonden. Face-to-face is de meest waardevolle vorm van communicatie omdat het non-verbale interacties mogelijk maakt. Het wordt gevolgd door telefoon, videoconferenties en schriftelijke formulieren.
Opmerking : Telefonische en videovergaderingen worden minder effectief naarmate er meer mensen deelnemen aan de vergadering, omdat dit het risico vergroot dat personen die niet direct deelnemen, zich terugtrekken uit het gesprek. Moedig uw team tijdens coachingsessies aan om grote telefoon- en videovergaderingen te vermijden.
Energieke teams communiceren de hele dag met elkaar door middel van een reeks interacties, variërend van tijdelijke updates tot diepgaande gesprekken. Energieniveaus verschuiven ook op basis van de huidige prioriteiten van uw team. Het is prima om dagen met weinig energie te hebben als uw technische teamleden wat eenzame tijd nodig hebben om zich te concentreren op onafhankelijke projecten of als u vergaderingen moet leiden waarin belangrijke informatie wordt gedeeld die uw team moet weten, maar die er niet per se veel over te zeggen heeft. Na deze periodes van weinig energie, faciliteer open gesprekken om hun energieniveau te verhogen.
Actiestap: Moedig de mensen in uw team aan om elkaar te leren kennen en benadruk het belang van samenwerking. Dit houdt het energieniveau van je team hoog.
Verloving
Dit is de hoeveelheid energie die elk individu in het team heeft. In zeer betrokken teams heeft iedereen een hoog energieniveau, terwijl minder betrokken teams een of twee energieke mensen kunnen hebben met meerdere minder energieke teams. Zeer betrokken teams presteren bijna altijd beter dan hun minder betrokken tegenhangers.
Actiestap: schat het betrokkenheidsniveau van uw team en identificeer welke teamleden minder energie hebben dan de rest. Wijd een groot deel van uw coachingsessies aan die personen om hen te leren hoe belangrijk het is om met het team om te gaan en hoe ze dit moeten doen als ze zwakke sociale vaardigheden hebben.
Exploratie
De best presterende teams delen niet alleen onderling ideeën, ze besteden ook tijd aan het verkennen en binnenhalen van ideeën van buiten de organisatie. Individuen in zeer verkennende teams besteden veel tijd aan lezen, het bijwonen van evenementen, het zien van nieuwe plaatsen, enz. en delen de opgedane kennis en vaardigheden met de rest van het team.
Exploratie is vooral belangrijk voor creativiteit en innovatie gedreven teams. Als mensen zelden de bubbel van je team verlaten, kan het voor hen bijna onmogelijk worden om nieuwe benaderingen te bedenken om problemen op te lossen en dingen te creëren.
Het artikel waarschuwt dat exploratie de betrokkenheid kan verminderen omdat het mensen dwingt hun energie te verdelen tussen gefocust zijn op het team en de buitenwereld. Als coach is het jouw taak om hen te helpen de balans te vinden en hun energieniveau hoog te houden.
Actiestap: moedig uw teamleden in uw coachingsessies aan om hun inzichten te verkennen en terug te brengen.
Begrijp de wetenschap van het geven van waardevolle feedback
Als coach of leider is je primaire verantwoordelijkheid het geven van feedback. Dit kan een delicaat proces zijn, omdat u een evenwicht moet vinden tussen het onderhouden van sterke relaties met uw team en tegelijkertijd resultaten moet eisen. Hier zijn drie op onderzoek gebaseerde strategieën om prestatieverhogende feedback te geven:
Herken inspanning, geen bekwaamheid
Maar al te vaak worden mensen alleen beoordeeld op hun output, zonder rekening te houden met de moeite die ze in projecten steken. Het is duidelijk dat resultaten belangrijk zijn, maar op de lange termijn zijn ze niet wat een geweldig teamlid maakt. Je kunt iemand met een sterke arbeidsethos trainen om vaardiger en efficiënter te worden. Mensen met een zwakke arbeidsethos zullen zich echter zelden zelfstandig gedwongen voelen om harder te werken dan minimaal nodig is.
Volgens Stanford-onderzoeker, D. Carol Dweck, prijst mensen voor hun inspanningen en moedigt hen aan om: ontwikkel een groeimindset . Een groeimindset is de overtuiging dat, hoe uitdagend een situatie ook is, je het vermogen hebt om de nodige vaardigheden en kennis te verwerven om te slagen. Mensen met een groeimindset zijn over het algemeen veerkrachtiger en presteren beter omdat ze bereid zijn de nodige inspanningen te leveren om een hoger niveau te bereiken en aan de verwachtingen te voldoen. Door mensen in de eerste plaats te prijzen voor hun inspanningen, niet voor hun prestatie als ze slagen, versterkt u hun motivatie om hard te werken.
Evenzo, als u wilt dat uw team zich veilig voelt bij het nemen van creatieve risico's, moet u accepteren dat mislukkingen onvermijdelijk zijn. Wanneer u feedback geeft na een mislukking, concentreer u dan op de geweldige inspanning die ze in het project hebben gestoken en help hen hun acties te traceren om vast te stellen welke fouten zijn gemaakt. Dit creëert een leermogelijkheid en zou moeten voorkomen dat ze in de toekomst bang zijn voor creatieve bezigheden.
Actiestap: prijs en bekritiseer mensen tijdens coachingsessies op basis van de hoeveelheid inspanning die ze in hun werk hebben geïnvesteerd. Inspanning omvat tijd, energie, creativiteit, enz. en gebruiken hun mate van inspanning op die gebieden om hun resultaten te verklaren.
Luister zoveel of meer dan je spreekt
Onderzoekers ontdekte dat hoe meer tijd een manager besteedt aan het luisteren naar hun medewerkers, hoe hoger hun feedbacksessies worden beoordeeld. Voor sommige individuen voelt het ontvangen van kritische feedback als een persoonlijke aanval. Vanuit het oogpunt van prestaties is dit gevaarlijk, want als mensen eenmaal defensief worden, letten ze niet meer op je feedback. Door uw teamleden vragen te stellen en hen de kans te geven om zichzelf uit te leggen of eventuele zorgen met u te delen, wordt uw coachingsessie een minder bedreigend gesprek en staan mensen meer open voor uw feedback. Je kunt er ook achter komen dat de reden voor iemands slechte prestaties een miscommunicatie was van verwachtingen of andere factoren buiten hun controle die je als leider moet verbeteren.
Tijdens coachingsessies die gericht zijn op het vieren van de successen van uw coachee, moedig ze aan om na te denken over wat hen succesvol heeft gemaakt en welke doelen ze willen nastreven. Deze informatie zal u helpen om hun succes te blijven ondersteunen en hen in de grootst mogelijke mate werk te geven dat aansluit bij hun langetermijnvisie voor hun loopbaan.
Actiestap: Stel bij het geven van feedback vragen aan je coachee en geef ze de tijd om hun kant van het verhaal uit te leggen. Gebruik indien mogelijk hun inbreng om hun werkomstandigheden in de toekomst te verbeteren.
Opvolging van feedback
Een van de grootste fouten die coaches maken, is dat ze hun teams begeleiding geven en nooit controleren om de resultaten ervan te zien of dat de mensen die ze hebben gecoacht zelfs hun advies hebben opgevolgd. Uit een vijf jaar durend onderzoek onder meer dan 250 managers bleek dat de leiders die de resultaten van hun feedback opvolgden, betere prestaties van hun werknemers hadden gezien dan degenen die dat niet deden.
Actiestap: Plan een paar weken na elke coachingsessie tijd om erachter te komen in hoeverre je advies wordt opgevolgd en of het de prestaties van je coachee verbetert. Als je regelmatig mensen coacht, kan dit aan het begin van je coachingsessie worden toegevoegd, maar als dat niet het geval is, is een kort gesprek of telefoontje voldoende.